Nuevos retos para la salud laboral desde la perspectiva de la digitalización en las condiciones de trabajo

Belén del Mar López Insua

El empleo de las nuevas tecnologías ofrece pros y contras que se hacen visibles en el ámbito de las relaciones laborales. Por una parte, este fenómeno ofrece ventajas de eficiencia en la utilización de los recursos, mejoras competitivas, mayor oferta de productos, mayor interacción entre el trabajador y el cliente, reforzamiento de la formación y empleabilidad de las personas trabajadores… etcétera. Sin embargo, por otro lado, la máscara de las nuevas tecnologías y del trabajo a distancia también presenta múltiples inconvenientes, entre los que se encuentra el alargamiento de la jornada laboral y del lugar de trabajo, más allá del ámbito de la empresa, lo que igualmente puede determinar una falta de conciliación de la vida laboral y familiar e incluso una sobrecarga del trabajador expuesto, con motivo de esa flexibilización de los conceptos “lugar” y “tiempo de trabajo” (Exposición de Motivos de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia -BOE núm. 164 de 10 de julio de 2021). Aparte, cabe considerar la dependencia tecnología que puede generarle al trabajador y la sobrecarga de información, tanto a la hora del acceso a la misma como al de su recepción. Todo ello determina el surgimiento de conceptos como el de “hot desker” (trabajadores sin ubicación física fija en el centro de trabajo), espacios de “coworking” o “techub” (espacios donde una red internacional de emprendedores pueda trabajar, relacionarse, colaborar y aprender).

Efectivamente, el uso de las nuevas tecnologías permite desarrollar la actividad laboral fuera del centro de trabajo y del propio horario laboral. Con independencia del trabajo a distancia regulado en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, subsiste una cierta tolerancia social ante el uso moderado en el trabajo de las nuevas tecnologías para fines personales, con independencia del título de propiedad de las mismas, en sentido inverso, también existe esa condescendencia a la hora de utilizar -igualmente de manera moderada- para fines laborales, pero fuera del lugar de trabajo y de la jornada laboral, esas nuevas tecnologías, sean o no propiedad del empleador, extendiéndose la jornada laboral más allá del horario prefijado. Los límites en esta materia son algo difusos, sobre todo cuando una situación que ha de ser excepcional se termina convirtiendo en la tónica habitual, lo que en definitiva no deja de ser una prolongación de la jornada laboral, un tiempo extraordinario de trabajo generalmente no compensado económicamente y no cotizado, que además repercute en la salud del trabajador, que ha de descansar entre jornadas (esto es lo que llamamos desconexión digital).

El teletrabajo se ha convertido en la opción preferente a raíz de la pandemia protagonizada por el coronavirus (RD 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y se publica el Decreto ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19). Al tiempo que se eliminan las posibilidades de contagio por COVID-19, aparecen otros nuevos riesgos que pueden afectar a la salud del trabajador y, por ende, a la misma condición de “trabajo decente”. Esencialmente este lance se hace mayor en mujeres que en hombres, pues son todavía mayoritariamente ellas las que se encargan del cuidado y el mantenimiento del hogar familiar (LÓPEZ INSUA, B.M., 2017). Aunque en un principio pudiera parecer que ello facilita la conciliación de la vida familiar y laboral (así como la inserción de colectivos marginados en el mundo laboral, a saber: los discapacitados), lo cierto es que ello puede provocar también sobrecarga laboral y agotamiento. Por supuesto, debe tenerse en cuenta también los factores antes mencionados de volumen de tareas, nivel de responsabilidad, la libertad individual para regular el ritmo de trabajo…. etcétera. Sin embargo, ya se encuentran trabajadores que han desarrollado problemas de falta de distinción entre el trabajo y la vida familiar y social. Muy relacionado con este dato se encuentra el concepto de interrupción y pausa en el trabajo, que tiene mayor probabilidad de producirse en los teletrabajadores. Entiendo, por lo tanto, que una combinación satisfactoria entre el trabajo y la vida socio-familiar exige separar claramente el lugar de trabajo y una serie de normas comunes acordadas en relación con la concentración no interrumpida del trabajo. Ciertamente, la empresa ostenta ahí un poder esencial para la prevención, detección de estos riesgos y la garantía de un trabajo en condiciones de calidad. Para ello, la empresa debe realizar un estudio de viabilidad teniendo en cuenta cuestiones personales, de espacio y relacionadas con el trabajo (esto es, trabajos basados en proyectos, interrupciones frecuentes…etcétera). Y todo ello, conforme a unos criterios de selección y procedimientos claramente determinados (LÓPEZ INSUA, B.M., 2018).

Relacionada con esta idea, la “Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020” hace referencia a los riesgos derivados de las nuevas tecnologías, incluyéndolos bajo la denominación de “riesgos emergentes”, riesgos que en ese momento se consideraban prioritarios, recalcando la necesidad de analizar sus causas e impactos en la seguridad y salud de los trabajadores. Contempla que la irrupción de las TIC´s producirá lugares de trabajo más flexibles, oficinas virtuales y teletrabajo. Por ello acuden a la necesidad de establecer programas de vigilancia de los trabajadores expuestos a ellos.

Recuérdese, además, que el artículo 14 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales impone al empresario una serie de obligaciones para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo del trabajador y, correlativamente, reconoce al trabajador el derecho a una protección eficaz en esta materia. Asimismo, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo define los riesgos psicosociales como:”… aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo y su entorno social, con el contenido de trabajo y la realización de la tarea y que se presentan con capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud (física, psíquica o social) del trabajador”. Y continúa exponiendo que: “… unas condiciones psicosociales adversas están en el origen tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo como de determinadas consecuencias perjudiciales para la salud y para el bienestar del trabajador”.

Aparte de los problemas psicosociales que pueden derivar del trabajo, aparecen además algunas consecuencias físicas como las malas posturas y los problemas musculares, en el caso de que los lugares de trabajo donde éste desarrolle sus funciones no cumplan con la normativa sobre seguridad y ergonomía. Principalmente, destacan los dolores de cuello, muñeca, dedos y espalda. Además de ellos, pueden aparecer problemas oftalmológicos de mayor o menor acentuación, así como trastornos en el sueño. Para paliar los diferentes trastornos, los servicios de prevención deben proponer medidas técnicas, además de formación y vigilancia de la salud, de modo que el trabajador pueda gestionar los tiempos de manera adecuada.

Los principales problemas que aparecen relacionados con el uso de las nuevas tecnologías están relacionados, principalmente, con la distribución temporal del trabajo y la interferencia del mismo con el tiempo libre o de ocio. Además, cabe considerar otros problemas relacionados con altas exigencias y la inmediatez de respuesta, los plazos ajustados, la fatiga mental y el cansancio debido a la disponibilidad permanente. Otros condicionantes como las tareas rutinarias, trabajar con demasiada información o trabajar contrarreloj, cobran una importancia especial cuando se usan las nuevas tecnologías, lo que conllevaría la necesidad de controlar estas condiciones de trabajo, por ejemplo, a través de la regulación en el convenio colectivo o de protocolos negociados. Lo que determinaría una mayor implicación de los agentes negociadores. 

Sobre estas cuestiones, la normativa de prevención de riesgos laborales resalta la importancia de realizar una evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo, seguida de una planificación de la actividad preventiva (artículos 16 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales) y aplicándose, en caso necesario, las pertinentes medidas preventivas. Sobre este punto la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia específica, en su artículo 16.1, que la “evaluación y planificación de la actividad preventiva en el trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo…”. De modo que se preserva la salud del trabajador, al tiempo que se reserva la intimidad del trabajador. Finalmente, los trabajadores habrán de recibir la formación adecuada y específica de conformidad a las exigencias de su puesto de trabajo.

Vivimos actualmente insertos en la sociedad digital 4.0, lo que nos exige mejorar la competitividad y el crecimiento empresarial. El auge del trabajo a distancia y del teletrabajo ha permitido, de un lado, trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento y, de otro, flexibilizar las obligaciones laborales lo que puede ir en detrimento de los derechos fundamentales de los trabajadores. Al hilo de la pandemia del COVID-19 se ha establecido el teletrabajo como opción preferente y estrella, sin que quepa acuerdo entre las partes. El problema es que esta situación, aparentemente, temporal ha revertido en permanente, de ahí que en muchas empresas se dispongan ya de uno o varios días de teletrabajo para así optimizar e incrementar la actividad productiva, al tiempo que se evita el surgimiento de nuevos contagios. La falta de una correcta política de prevención de riesgos laborales determina que, en muchas ocasiones, los trabajadores estén continuamente interconectados, incluso, tras la finalización de la jornada laboral. Se puede hablar así de “tecno-estrés, tecno-fatiga’’ o “tecno-adicción’’. Todo esto está determinando el surgimiento de enfermedades o trastornos en la salud del trabajador, entre los que destacan riesgos psicosociales como el estrés, la ansiedad o el burnout.

A fin de poner coto a los excesos empresariales salen a la luz dos normas de suma relevancia, a saber: Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y la Ley 10/2021 de trabajo a distancia. Ambas pretenden poner fin a las constantes tiras y aflojas jurisprudenciales, buscando así asentar una línea clara y respetuosa con los derechos a la salud, a la intimidad, al descanso y a la conciliación de la vida laboral y familiar. Ahora bien, la redacción de los mismos resulta tan generalista, poco incisiva y valiente que, realmente, no está consiguiendo en la práctica ordinaria el efecto tan deseado de una efectiva desconexión digital. No obstante, acertadamente sendas normas atribuyen un poder central y ordenador de las relaciones laborales a los negociadores colectivo, lo cual puede servir de gran ayuda para lograr un justo equilibro de los intereses contrapuestos. Ciertamente, la negociación colectiva necesita dar ese paso adelante a la hora de adoptar convenios colectivos innovadores en materia digital. El problema es que si del lado de la Ley no se marcan unas fronteras mínimas y máximas que limiten la actividad empresarial, difícilmente los negociadores colectivos podrán equilibrar esa balanza de intereses, pues todo depende de que la parte empresarial desee negociar y no frustre la tentativa. Opino, por otra parte, que de nada sirve dejar la puerta abierta a la regulación de acuerdos empresariales o directrices en caso de desavenencia con la parte empresarial porque los mismos, no ostentan realmente una fuerza suficiente para obligar al respeto al derecho de desconexión digital. En este sentido, parece que el legislador pretende establecer una norma disuasoria de las situaciones abusivas, en lugar de clarificar y dar sentido a los problemas reales que ocasiona el fenómeno de la digitalización de las relaciones laborales.

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